02 marzo 2016

Talento | En la búsqueda de millennials se requiere transparencia y claridad

Con los niveles de rotación en alza gracias a la incorporación de la fuerza de trabajo millennial, contratar y retener a los talentos sub35 se está convirtiendo en uno de los principales desafíos de las compañías. Sin embargo, para Carolina Borracchia, consultora externa en comunicación para las áreas de Recursos Humanos de firmas como Unilever, Monsanto, Nestlé y Mercado Libre, la solución a esa problemática se basa en un aspecto clave: la transparencia.
“Tanto las compañías que realizan búsquedas como las personas que postulan a esas búsquedas tendrían que apuntar a tener una relación más democrática, porque actualmente es muy de pareja; se está todo el tiempo tratando de adivinar si el candidato que se tiene en frente va a encajar o no”, dice la CEO de Combo Brand Agency y autora de "It´s a Match. Como ganar la guerra del talento.", su primer libro (cuyo título hace alusión a la app de citas Tinder).
Para la directora ejecutiva de la agencia de comunicación especialista en marca empleadora, en las entrevistas laborales, la llaneza es una característica que escasea. “En general nunca nadie te pregunta cómo te sentís; todo es bastante retorcido y pocos agradecen a quienes van a una entrevista por el simple hecho de haber ido”, sostiene la diseñadora gráfica. Y agrega: “La marca empleadora no escapa a la lógica de las marcas: en las búsquedas, el engaño no sirve”.  
Según Borracchia, el riesgo más grande de no ser sincero cuando se está a la caza de talentos para un puesto específico tiene consecuencias a mediano plazo. “El millennial es muy cuestionador y no le gusta perder tiempo y energías en cosas burocráticas, por eso prefiere la sinceridad antes que el engaño”, describe. Y al respecto, comenta: “El contrato emocional que sucede entre una persona y una empresa es como el de una pareja; hay como una etapa de enamoramiento al principio, pero después ese contrato queda ahí y hay muy pocas respuestas para mantener la llama viva desde las empresas”.
Su segundo libro, "Despertando el Compromiso: Cómo reelegir el trabajo todos los días.”, cuenta que el problema no radica en que “los empleados no se ponen la camiseta”, sino en que el compromiso es un sentimiento, y como tal, las compañías deberían enfocarse en despertarlo. “El sentimiento de compromiso de un empleado está dormido”, asegura Borracchia, para quien el área de RR.HH. debería trabajar tanto desde la recepción como desde la acción. En ese sentido, la CEO de Combo cree que a las áreas de Gestión de Talento “les falta situarse en un lugar más humano y relacional”.
Aunque en muchos casos se trata de crear un beneficio todo el tiempo, la autora sostiene que “el reconocimiento siempre está ligado al desempeño”. “Estás construyendo un montón de cultura si lo hacés desde otro lugar que no sea ese”, dice convencida.  Y añade: “Las empresas están flojas en el sentido de que a la hora de contar cómo es la experiencia de trabajar en ellas, son todas muy parecidas”. Sobre ese punto, Borracchia asegura que la marca se construye entendiendo que la marca son las personas que trabajan adentro de una compañía, y que su testimonio vale.
A la hora de analizar el proceso completo de selección de nuevo personal, la especialista afirma que si bien muchas veces el perfil que no coincide con lo que busca la empresa no recibe el mejor trato, su experiencia con la firma puede ser determinante. “Si vos tenés una visión de marca empleadora sabés que esa persona que no quedó es influencer, puede conocer y desmotivar a otro candidato que podría ser el indicado”, explica Borracchia.
Sobre su empresa, la ejecutiva asegura que su principal objetivo es "hacer es ese póster que te muestran sobre una empresa sea lo más honesto posible y se acerque a lo que en verdad es". El desafío, revela, está en poder transmitir una experiencia que no podés probar de antemano ni repartir en versión de sampling en un supermercado. 
Por Carolina Potocar - Fuente Apertura.com