03 marzo 2016

5 Predicciones para la gestión de RRHH en 2016


1. Gestión del compromiso: vivimos en un mundo cada vez más transparente, en el que el talento escasea y en el que los empleados tienen más capacidad de decisión que nunca sobre su carrera profesional. En este sentido, estamos viendo que los beneficios de llevar a cabo una correcta gestión del compromiso son muy elevados, pero también lo son los costes de no hacerlo bien: según Gallup, en un artículo de la Harvard Business Review “Las organizaciones cuyos empleados mostraban un alto grado de compromiso tuvieron entre un 25% y un 65% menos de índice de abandono que sus colegas, fueron más productivas y tuvieron mejor satisfacción de sus clientes”.
Gallup señala que sólo el 13% de los empleados a nivel global están comprometidos con su trabajo. 
2. Evaluación continua: Este es uno de los temas candentes del año. El cambio en el paradigma de la evaluación no es sino una consecuencia del cambio general que estamos viendo en las organizaciones, hacia modelos más flexibles, colaborativos, y orientados al trabajo en equipos. Para estas nuevas organizaciones, el modelo actual de evaluación, muchas veces de corte anual, se queda corto. En la actualidad nos encontramos con un nuevo modelo de gestión dentro de organizaciones líquidas.
Este tipo de organizaciones requiere un tipo de evaluación continua que vaya dando las pautas a seguir mes a mes o incluso en periodos más cortos. El feedback continuo, o las estrategias de reconocimiento social son algunas de las patas de este nuevo modelo.
3. Aprendizaje informal y autodesarrollo de las carreras profesionales: En los últimos años hemos visto como las carreras profesionales cambian cada cinco años. Por tanto los empleados tienen que estar en constante reinvención. Para ello, no sólo las empresas facilitan su desarrollo continuo sino que los propios empleados sienten la necesidad de manejar con autonomía su proyección profesional. De esta manera se establece una dinámica entre empresa-empleado en la que la primera facilita un tipo de desarrollo altamente flexible y una formación informal y en la que a su vez el empleado puede desarrollar su carrera con libertad. Un contexto en el que se comparte contenido generado por ambos y también externo y se establecen verdaderas redes de aprendizaje.
Según Gartner, la clave de este aprendizaje informal radica en que si bien las formas de aprender tradicionales nos preparaban para problemas del pasado, el nuevo aprendizaje informal trata con problemas del presente. El contenido informal es la base de esta nueva manera de formarse. En su reciente estudio de “Predictions 2016”, Bersin cita las 4 “es” del aprendizaje moderno: educación (aprendizaje formal), experiencias (tareas y proyectos desarrollados), entorno (cultura y entorno de trabajo), exposición (conexiones y relaciones con gente brillante). 
4. RRHH digitales: Movilidadredes sociales colaborativas, inteligencia artificial, nuevos puestos de trabajo relacionados con lo digital, son algunos de los impactos.
Como dice Gartner en sus “Predicts 2016: HCM Applications Transform to Support the Emerging Digital Workplace”, está surgiendo un Nuevo entorno de trabajo digital. Todos los procesos de gestión del talento son ya digitales: la manera en que seleccionamos, formamos, evaluamos, nos comunicamos, colaboramos, etc. Vemos como se impone la “curación de contenido” o cómo la importancia del vídeo es cada vez mayor. Otra de las grandes tendencias que estamos comenzando a observar y que probablemente tenga un gran impacto en los próximos años, es la de la “economía del comportamiento”, midiendo al milímetro la actividad y comportamientos de los empleados para poder ofrecer un diseño de su experiencia más adecuado a sus necesidades e inquietudes, lo que repercutirá en mejorar su compromiso, como es natural. En este proceso, tienen un papel fundamental las analíticas predictivas de las que venimos hablando hace tiempo.
5. Un nuevo liderazgo: Los nuevos modelos de gestión y nueva constitución de las organizaciones de los que venimos hablando traen como consecuencia inevitable que los propios líderes se reinventen. En su informe de “Predicciones de 2016”, Bersin dice que “los líderes de hoy son gestores de equipos, más que ejecutivos de organizaciones jerárquicas y deben aprender a liderar equipos globales y multifuncionales”. Según Bersin, está emergiendo un nuevo modelo de liderazgo, ya no basado en el puesto sino en la capacidad de inspirar a los demás, ser un ejemplo, apoyar a otros y de liderar el cambio.