06 noviembre 2015

Un nuevo enfoque en atracción de talento: de la convención a la convicción

Las transacciones de talento se están incrementando progresivamente. Atraer el talento no es un mero acto de flirteo sino un ejercicio de responsabilidad mediante el cual un profesional identifica y analiza en qué medida las expectativas, intereses, anhelos y capacidades de otro profesional permiten aportar valor ante las necesidades de una organización, e, idealmente todo ello en el marco de conversaciones de valor…
Sin embargo, en este despertar de ofertas y demandas no parece que haya evolucionado excesivamente el enfoque de la mayoría de estrategias de atracción e incorporación de talento. Todavía una gran mayoría de organizaciones sigue anclada en un buen puñado de convenciones cuando se trata de identificar y atraer talento… árboles que impiden en no pocas ocasiones ver el bosque…
El poder de la marca Vs el poder de la persona
Una de las prácticas más extendidas y generalizadas en cualquier proceso de atracción de talento consiste en hacer una mirada selectiva a aquellos profesionales que están trabajando en organizaciones con marca “Premium” o que gozan de buena reputación en sus respectivos sectores. La mayoría de reclutadores y seleccionadores pierden su objetividad en el momento en que dan más relevancia a aquellos profesionales que desarrollan su actividad en empresas de “primer nivel”. Dejarse atraer por el poder de la marca para la que trabaja un profesional en lugar de dejarse atraer por el poder de la persona en sí misma es un peligroso y limitante convencionalismo en materia de identificación de talento.
La trampa de la endogamia sectorial
En la misma línea, nos dejamos atrapar por la peligrosa trampa de la endogamia sectorial. “Que tenga experiencia en el sector/industria” es una afirmación tan categórica como ineficaz para un enorme número de posiciones y roles en la economía del conocimiento. Incluso cuando se trata de identificar y seleccionar profesionales cuyo foco será el “core business” operacional y comercial de la compañía, parece cada vez menos inteligente focalizar los esfuerzos de atracción del talento solo en profesionales que provengan o hayan desarrollado su actividad fundamentalmente en el mismo sector. Una convención apalancada en la creencia de que conocer el sector o la industria es garantía de altos niveles de desempeño y productividad; nada más lejos de la realidad. El área de talento caen en la emboscada de la endogamia sectorial… fomentando de esa manera altos niveles de homogeneidad sectorial dentro de la organización.
La paradoja de la experiencia previa (en el puesto)
Y, en la misma línea convencional, los profesionales del área de talento solemos caer en la tentación de tratar de identificar y seleccionar a aquellos profesionales que cuenten con experiencia específica en el mismo “puesto de trabajo” una práctica poco productiva que se apalanca en la creencia de que un puesto tiene el mismo impacto, contenido y carga funcional en todas las organizaciones.
Dedicamos nuestra energía a identificar profesionales portadores de una experiencia concreta para un puesto específico cuando paradójicamente el puesto y lo que se haga desde él será sustancialmente diferente de aquellas tareas y responsabilidades que hemos identificado y contratado…
De la convención a la convicción…
Dejarse embaucar por el efímero glamour que proporciona prestar servicios para un empresa conocida o “premium” en lugar de descubrir el talento genuino que cada persona atesora por si misma.
Limitar el universo de atracción del talento solo a aquellos profesionales que proceden del mismo sector pensando que enriquecemos la organización cuando en realidad tan solo contribuimos a homogeneizar la forma de ver la realidad, en lugar de permitir el acceso de profesionales de procedencia diversa cuya divergencia permita hacer frente a contextos más complejos e inciertos..
Y, dejarse atrapar por la idea de que un profesional con experiencia en un puesto en concreto volverá a desarrollar exactamente las mismas funciones, en lugar de identificar profesionales camaleónicos ante el cambio con la energía suficiente como para crear su propio puesto de trabajo.
Se trata de poderosas convenciones en materia de atracción de talento, suponen un freno ante la necesidad de identificar y atraer el talento desde otras convicciones.
En definitiva, acciones que definen un nuevo tiempo en términos de identificación, atracción y selección de talento… un tiempo en el que organizaciones, líderes y profesionales deben poner el foco en el talento con absoluta convicción.

Fuente Meta4